以培訓(xùn)和教育提升企業(yè)的文化力

龍口礦業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)中心 白曉光

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加快人力資源開(kāi)發(fā)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)已成為“第一要務(wù)”。而職工培訓(xùn)和教育就成為企業(yè)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。因此，搞好企業(yè)職工培訓(xùn)和教育顯得尤為重要。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化越來(lái)越受到理論界和企業(yè)界的重視。所謂企業(yè)文化，就是一種體現(xiàn)人本主義管理思想的管理方法，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的以全體成員共同價(jià)值觀為基礎(chǔ)的思想觀念和行為觀念的綜合。而企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)員工教育則主要是針對(duì)企業(yè)職工技能及文化素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。從現(xiàn)象上看，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的前提條件都具備，通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目的應(yīng)該是順理成章的。但“荒謬”的地方是：不少企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果是“無(wú)解”的——即培訓(xùn)沒(méi)有對(duì)事后的經(jīng)營(yíng)工作產(chǎn)生作用，或作用甚微。怎樣使員工培訓(xùn)“有解”呢？
從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，我認(rèn)為，要切實(shí)把日常培訓(xùn)工作列入重要議事日程，把日常的各種教育納入管理規(guī)范，只有這樣，才能達(dá)到提高企業(yè)文化的執(zhí)行力的目的。要從培訓(xùn)和教育的機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)三個(gè)方面保證和促進(jìn)企業(yè)文化的正常開(kāi)展。員工培訓(xùn)是一開(kāi)始就與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或子目標(biāo)聯(lián)系在一起，在時(shí)間、內(nèi)容、人員、設(shè)備、資金等方面是相對(duì)獨(dú)立的，因此，對(duì)員工培訓(xùn)要做專(zhuān)項(xiàng)研究、專(zhuān)門(mén)看待。一定程度上，特別是定位于“綜合素質(zhì)提高”的培訓(xùn)，要游離于企業(yè)的日常工作，以期取得最佳效果。
一、美國(guó)成人教育終身化對(duì)我們的借鑒
　　在美國(guó)，年齡從17歲至65歲以上的社會(huì)成員中都有一定比例的成人參加各種形式的成人教育。其中25－29歲和30－34歲兩個(gè)年齡階段的比例最高，分別占本年齡階段成人總數(shù)的58.5%和56.9%。在60－64歲和65歲以上這兩個(gè)年齡階段內(nèi)，仍分別有44.6%和39.7%的成人在參加各種形式的成人教育活動(dòng)。

根據(jù)美國(guó)聯(lián)邦教育部的統(tǒng)計(jì)報(bào)告，2004年全國(guó)參加成人教育的共有8509.1萬(wàn)人。其中接受過(guò)高等教育的有6365萬(wàn)人，占參加成人教育總數(shù)的74.8%：而在接受過(guò)高中或高中以下教育的5003.1萬(wàn)名職工中，只有1934.2萬(wàn)人參加成人教育，占同類(lèi)職工總數(shù)的3.8%。從這一系列數(shù)字可以看出，接受過(guò)中等教育的職工參加成人教育的比例大大低于接受過(guò)高等教育的職工參加成人教育的比例。為了滿(mǎn)足人數(shù)眾多的具備高等教育學(xué)歷的職工參加成人教育的需要，美國(guó)十分重視對(duì)大學(xué)后成人教育的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000年底美國(guó)共有18056個(gè)各種類(lèi)型的大學(xué)后成人教育中心，其經(jīng)費(fèi)、師資、校舍和設(shè)備等都得到了政府與企業(yè)的資助。

目前，在國(guó)內(nèi)，很多企業(yè)在自己的理念中都喜歡加一條：尊重人才，愛(ài)惜人才。但何謂是愛(ài)，何謂是尊？并沒(méi)有真正落實(shí)到具體的工作當(dāng)中，個(gè)別企業(yè)有“培訓(xùn)無(wú)用”、“有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)”、“好員工不用教育和培養(yǎng)”、“沒(méi)有足夠的時(shí)間”等等言論。對(duì)比美國(guó)的培訓(xùn)和后續(xù)教育，他們認(rèn)為：企業(yè)投資在訓(xùn)練及教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中賺回三倍---五倍的利潤(rùn)，因此企業(yè)必須要培養(yǎng)具有創(chuàng)造力和前瞻性的“人才“，也就是說(shuō)不僅僅是教他怎么做就好了，必須激勵(lì)員工使得他們成為熱愛(ài)工作挑戰(zhàn)工作的人。而在摩托羅拉的一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，他們針對(duì)員工培訓(xùn)每投入10億美元的費(fèi)用，就能在利潤(rùn)上獲得30億美元的回報(bào)；寶潔公司每年投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用，占公司全年營(yíng)業(yè)收入的1.5％－2％。
　　 培訓(xùn)是改善意識(shí)，不是代替行動(dòng)。企業(yè)面對(duì)的是非常具體的問(wèn)題，即使是手把手教會(huì)了技能，但由于面對(duì)的工作現(xiàn)實(shí)仍然是千差萬(wàn)別的。因而改善意識(shí)比解決具體問(wèn)題更重要——有漁才會(huì)有魚(yú)。
二、企業(yè)文化的建立有賴(lài)于職工培訓(xùn)的規(guī)范和提高。

只有成功的企業(yè)培訓(xùn)才能塑造良好的企業(yè)文化。這是因為：一是企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的一種無(wú)形資產(chǎn)。因此有必要通過(guò)培訓(xùn)等各種手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神扎根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任感，從而有效地引導(dǎo)職工按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求去做，引導(dǎo)企業(yè)把自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來(lái)，并在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)職工圍繞中心工作和價(jià)值取向協(xié)調(diào)工作，使企業(yè)發(fā)展擁有無(wú)窮的力量源泉。二是提高職工的文化素質(zhì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)全面創(chuàng)新的時(shí)代，而作為生產(chǎn)、傳播、交換和利用知識(shí)的人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價(jià)值的要素，必將成為未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。為此，加強(qiáng)企業(yè)的職工培訓(xùn)要充分按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制，以利于提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)。三是企業(yè)培訓(xùn)要注意融入企業(yè)文化的內(nèi)涵，并形成制度。只有這樣，才能更好地樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的輻射力。

三、確定全新的培訓(xùn)方式。
　企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)希望在提高員工知識(shí)、技能、

觀念等的同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率——勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過(guò)培訓(xùn)提高自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時(shí)才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。
培訓(xùn)方式可以有若干種，常用的一般是課堂式培訓(xùn)。這一方式無(wú)論從便于組織、節(jié)約開(kāi)支方面，還是從知識(shí)灌輸、雙向溝通等方面都有著顯而易見(jiàn)的好處。只是問(wèn)題有：a.請(qǐng)誰(shuí)來(lái)講授；b.講授效果怎樣評(píng)價(jià)；c.講授內(nèi)容誰(shuí)來(lái)定。在這些問(wèn)題上一定要采取程序化的操作，即先解決什么，再解決什么，最后解決什么，操作以效用最大為原則。同時(shí)，必須看到：受聘于企業(yè)的員工未必在思想上重視這樣的培訓(xùn)，甚至會(huì)認(rèn)為企業(yè)所安排的“說(shuō)教”未必比在中學(xué)或大學(xué)里上課更有效。他們寧愿更多地相信書(shū)攤上所擺的各類(lèi)指導(dǎo)操作的書(shū)。因此，確定請(qǐng)什么樣的專(zhuān)家，請(qǐng)哪位專(zhuān)家是關(guān)鍵性的。除此之外，要與專(zhuān)家進(jìn)行仔細(xì)的交流，如同生意洽談中的多次磨合一樣。
　　學(xué)歷教育是一種素質(zhì)教育，這一點(diǎn)，已被大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的教育實(shí)踐所反復(fù)證實(shí)。像日本的東京大學(xué)就具有鮮明的淡化職業(yè)，注重素質(zhì)的特點(diǎn)，學(xué)生在校期間所學(xué)知識(shí)的80%以上并不能具體對(duì)應(yīng)某一職業(yè)。但日本各大企業(yè)竟相聘用東京大學(xué)畢業(yè)生，說(shuō)明這一老牌資本主義國(guó)家的企業(yè)家較具戰(zhàn)略眼光，也從過(guò)去的經(jīng)歷中感覺(jué)到學(xué)歷教育所蘊(yùn)藏的素質(zhì)內(nèi)涵。聘用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才，基于如下兩種觀念：其一，素質(zhì)是有彈性的，素質(zhì)越高，越能達(dá)到和接近企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，反之，則可能成為緣木求魚(yú)。從人力資源戰(zhàn)略角度來(lái)看，著眼于素質(zhì)而輕忽于經(jīng)驗(yàn)不失為明智之舉；其二，學(xué)歷教育所授知識(shí)本身很少能直接作用于企業(yè)，但在把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與技能的過(guò)程中，培訓(xùn)起到了重大作用，它一方面把理論水平轉(zhuǎn)化成實(shí)際技能，另一方面把素質(zhì)所蘊(yùn)藏的巨大能量誘發(fā)出來(lái)作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，可以說(shuō)，培訓(xùn)是前經(jīng)驗(yàn)的調(diào)制解調(diào)器和發(fā)生放大器。

　四、只有創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)，才能有創(chuàng)新的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的生命力在于創(chuàng)新。只有創(chuàng)新，才能與時(shí)俱進(jìn)，才能使企業(yè)保持永恒的原動(dòng)力和新鮮旺盛的發(fā)展活力。因此，企業(yè)培訓(xùn)也只有創(chuàng)新，才能促進(jìn)培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使職工素質(zhì)真正實(shí)現(xiàn)提高。首先，要在職工培訓(xùn)管理體制上創(chuàng)新，努力建立起培訓(xùn)使用待遇一體化的職工培訓(xùn)管理制度，充分調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性。要變“等、靠、要”的計(jì)劃性、指令性培訓(xùn)為主動(dòng)性、需求性培訓(xùn)；其次，必須建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，要立足企業(yè)，面向社會(huì)，主動(dòng)適應(yīng)時(shí)代和市場(chǎng)的需要搞好培訓(xùn)；第三，要及時(shí)更新、充實(shí)、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)還要加大培訓(xùn)人才的建設(shè)力度，不斷提高他們的培訓(xùn)水平；第四，要以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，借助企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)等多媒體，不斷優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，改革舊培訓(xùn)模式“盤(pán)活變現(xiàn)”提高企業(yè)的培訓(xùn)效率

要搞好協(xié)調(diào)，實(shí)行齊抓共管。要通過(guò)建立安全培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制，一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)，真正把安全培訓(xùn)工作落到實(shí)處。做到先培訓(xùn)后上崗，先拿證再上崗，對(duì)于無(wú)證上人員。人力資源部門(mén)，要全盤(pán)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，提供培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)信息，保證受訓(xùn)人員按時(shí)到位，同時(shí)還要嚴(yán)把培訓(xùn)人員資格審查關(guān)，堅(jiān)決克服和防止培訓(xùn)“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”和“運(yùn)動(dòng)員”式的學(xué)員，杜絕濫竽充數(shù)等弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生。

要抓好在線(xiàn)培訓(xùn)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線(xiàn)不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。要用促進(jìn)創(chuàng)新思維的方法抓好培訓(xùn)：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側(cè)向思維、科學(xué)幻想。
培訓(xùn)與教育工作，目的在于培訓(xùn)人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，就等于投資未來(lái)。企業(yè)要發(fā)展，必須提高員工的整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)的具體需求，有針對(duì)性地設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。通過(guò)實(shí)際工作及生活場(chǎng)景的演練，調(diào)整員工的積極心態(tài)和良好的行為習(xí)慣。有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略。當(dāng)員工無(wú)法有效地完成自己的工作時(shí)，就會(huì)形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來(lái)，成功的培訓(xùn)能通過(guò)員工技能的提高，有效地減少工作壓力并增加工作樂(lè)趣，減少人員流動(dòng)和流失。培訓(xùn)是留住人才的重要手段，教育是提高員工素質(zhì)的保證。在企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段,都要有企業(yè)最需要的人才和相應(yīng)的崗位，企業(yè)只有對(duì)員工通過(guò)培訓(xùn)讓其得到相應(yīng)的技能和素質(zhì)提高，才能為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，如果沒(méi)有培訓(xùn),員工沒(méi)有相應(yīng)的技能和素質(zhì)是不可能留得下來(lái)的；如果沒(méi)有教育，員工不可能形成共同的追求理想，即便是留下來(lái)了,企業(yè)和個(gè)人也都不會(huì)有所發(fā)展。相反，只有卓有成效的培訓(xùn)和教育才能提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而才能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此可以說(shuō)培訓(xùn)和教育對(duì)員工個(gè)人及企業(yè)是一種“雙贏”。

健全培訓(xùn)管理體系是提高員工素質(zhì)的保證

龍口礦業(yè)集團(tuán)培訓(xùn)中心 于金寶

企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，最大化追求利潤(rùn)是其永恒的目標(biāo)。而要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，其員工的綜合素質(zhì)至關(guān)重要，綜合素質(zhì)除了來(lái)自于自身的學(xué)習(xí)以外，重要的一點(diǎn)是在實(shí)踐中長(zhǎng)期學(xué)習(xí)，在工作崗位上終生學(xué)習(xí)，關(guān)于這一點(diǎn)，專(zhuān)家和學(xué)者都認(rèn)為，“學(xué)習(xí)型組織”可以帶給企 業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高經(jīng)濟(jì)效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。由此而看， 企業(yè)的培訓(xùn)體系顯得至關(guān)重要，因?yàn)榕嘤?xùn)的好與壞，直接影響到個(gè)人的素質(zhì)，進(jìn)而影響到企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

龍口礦業(yè)集團(tuán)健全培訓(xùn)管理體系，堅(jiān)持面向生產(chǎn)、按需施教、學(xué)用結(jié)合、注重實(shí)效的原則；堅(jiān)持以預(yù)防和減少各類(lèi)傷亡事故為目的，以提高安全監(jiān)督、監(jiān)察水平和企業(yè)安全管理水平，提高各類(lèi)人員的素質(zhì)和安全意識(shí)為重點(diǎn)；以構(gòu)建安全培訓(xùn)體系為目標(biāo)，以提高職工隊(duì)伍的創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐能力為主線(xiàn)，廣泛開(kāi)展多層次、多渠道、多形式的教育培訓(xùn)活動(dòng)，在礦區(qū)內(nèi)健全的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理，為龍礦集團(tuán)邁向?qū)W習(xí)型組織打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)性工作。

一、 健全培訓(xùn)管理體系的核心措施
科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機(jī)制使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)， 健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程 ，以讓員工與企業(yè)達(dá)到“價(jià)值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，因此，企業(yè)應(yīng)貫徹實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。
在培訓(xùn)體系的的管理上，要提升企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，或加速企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，作為其中一部分的課程體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。具體地說(shuō)，建立培訓(xùn)管理體系的過(guò)程如下：先確定差額，即找出企業(yè)的目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距；再針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的課程體系。 由于煤礦的安全特性所決定，安全始終是“天字號(hào)大事”，所以，筆者認(rèn)為。在礦山企業(yè)，安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)作為培訓(xùn)工作的重中之重來(lái)抓，各受訓(xùn)單位要科學(xué)安排，正確處理好培訓(xùn)與安全生產(chǎn)的關(guān)系，嚴(yán)格按計(jì)劃要求選送合格人員參加培訓(xùn)；培訓(xùn)單位要堅(jiān)持面向一線(xiàn)、服務(wù)基層的原則，做到計(jì)劃培訓(xùn)與隨機(jī)培訓(xùn)、集中培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)三個(gè)結(jié)合，突出實(shí)驗(yàn)、案例教學(xué)，突出法律法規(guī)的教育，突出理論聯(lián)系實(shí)際，突出專(zhuān)業(yè)技能、自主保安意識(shí)的培養(yǎng)。加強(qiáng)學(xué)員管理，建立健全科學(xué)的各類(lèi)管理制度，使學(xué)員在規(guī)范的培訓(xùn)下，整體素質(zhì)得到全面提升。要從行政管理、獎(jiǎng)勵(lì)處罰、監(jiān)督考核等方面著手，建立安全培訓(xùn)制度、安全培訓(xùn)調(diào)學(xué)制度、與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤制度，逐步規(guī)范安全培訓(xùn)工作。要狠抓培訓(xùn)考核、跟蹤問(wèn)效這一環(huán)節(jié)，將安全培訓(xùn)指標(biāo)納入集體和個(gè)人政績(jī)的考核內(nèi)容，與評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、晉升職務(wù)和達(dá)標(biāo)檢查緊密掛鉤，并將安全素質(zhì)直接反映在工資獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)職工的學(xué)習(xí)積極性和自覺(jué)性，通過(guò)一系列配套措施，靠制度抓培訓(xùn)，靠制度促培訓(xùn)，靠制度管培訓(xùn)，把安全培訓(xùn)工作納入制度化、經(jīng)?；鸵?guī)范化軌道，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

二、掌握和運(yùn)用先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)和學(xué)習(xí)方法
（1）在線(xiàn)培訓(xùn)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線(xiàn)不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）干中學(xué)。強(qiáng)調(diào)的是在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，毫無(wú)疑問(wèn)，與其他人力資本投資方式相比，干中學(xué)是最經(jīng)濟(jì)的，而且從與工作的關(guān)聯(lián)性上看它是最直接、最見(jiàn)成效的方法。（3）掌握思考的方法論。壁“學(xué)而不思則罔”，如何將所學(xué)靈活運(yùn)用在工作中，以提高工作效率，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，是員工應(yīng)該思考的問(wèn)題。常用的促進(jìn)創(chuàng)新思維的方法有：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側(cè)向思維、科學(xué)幻想。
同時(shí)，可通過(guò)下面兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的創(chuàng)新：（1）加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)。事實(shí)證明，內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)往往有針對(duì)性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來(lái)也很容易，有利于學(xué)習(xí)型組織的營(yíng)造。培訓(xùn)師的選擇對(duì)象應(yīng)從管理能力強(qiáng)、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過(guò)渡到有專(zhuān)長(zhǎng)、特長(zhǎng)的普通員工。（2）建立廣泛的交流、研討平臺(tái)。通過(guò)不定期的開(kāi)展跨部門(mén)的工作交流會(huì)、專(zhuān)題研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)介紹會(huì)，為員工提供一個(gè)交流和溝通的環(huán)境，以便在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的資源共享。（3）對(duì)培訓(xùn)績(jī)效實(shí)行量化管理 。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)反映了培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類(lèi)：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)很有意義，常用的軟數(shù)據(jù)類(lèi)型可以歸納為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿(mǎn)意度和主動(dòng)性；硬數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時(shí)間等?；谄髽I(yè)建立的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這項(xiàng)工作并不復(fù)雜。 （4）實(shí)現(xiàn)“沒(méi)有培訓(xùn)的培訓(xùn)。” 所謂“沒(méi)有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，并非取消培訓(xùn)，而是使培訓(xùn)進(jìn)入更高層次和更高的境界。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，較多地表現(xiàn)為計(jì)劃、組織、時(shí)間確定，在一定程度上反而影響了員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)資料的整理、培訓(xùn)課程的分類(lèi)，以及用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)整理培訓(xùn)資源方面，為員工建設(shè)一家“培訓(xùn)超市”，員工可以到“培訓(xùn)超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費(fèi)的。這樣，每個(gè)員工都既是培訓(xùn)管理者，又是培訓(xùn)對(duì)象。這將大大增強(qiáng)培訓(xùn)的自我管理、自我組織，促進(jìn)培訓(xùn)工作高效運(yùn)行，企業(yè)也可以省去培訓(xùn)管理上的人力成本，無(wú)疑是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的。
三.建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制
建立員工自主學(xué)習(xí)機(jī)制有兩方面的含義：一、員工的學(xué)習(xí)是主動(dòng)的，而不是被動(dòng)地聽(tīng)從企業(yè)的安排；二、員工的學(xué)習(xí)是自由的，員工的學(xué)習(xí)愿望應(yīng)得到最大限度的滿(mǎn)足。但自由只能是相對(duì)的自由，員工想學(xué)習(xí)什么，應(yīng)首先利用企業(yè)內(nèi)部資源當(dāng)不能滿(mǎn)足時(shí)，才能申請(qǐng)外部培訓(xùn)。另外，學(xué)習(xí)成果必須全員分享。參加外部培訓(xùn)的員工回來(lái)后，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓(xùn)；二是制作光盤(pán)或利用其他載體把此件“品”入“培訓(xùn)超市”中。
企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來(lái)更高的投資回報(bào)率，不僅取決于員工的個(gè)人意識(shí)，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會(huì)有無(wú)用武之地的感覺(jué)，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時(shí)，培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。
阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門(mén)管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培育促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運(yùn)用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性；提高管理者支持程度；建立崗位輪換制度等。

四、提高整個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性。

聽(tīng)課者有什么樣的特征，是帶著什么樣的問(wèn)題來(lái)聽(tīng)你的課的？一個(gè)好的培訓(xùn)師應(yīng)該在課前了解這一點(diǎn)，并使培訓(xùn)帶有針對(duì)性。不幸的是，很多培訓(xùn)師一上來(lái)就開(kāi)始瓜啦瓜啦地講。這在聽(tīng)課人多的時(shí)候當(dāng)然無(wú)可厚非，人少的時(shí)候就能看出差異了：也許了解了聽(tīng)課者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地講——因?yàn)樗膊恢涝趺慈メ槍?duì)。培訓(xùn)師對(duì)聽(tīng)課者在培訓(xùn)過(guò)程中提出的問(wèn)題，應(yīng)該有能力給予思路清晰的分析和建議。我把培訓(xùn)看做“咨詢(xún)式培訓(xùn)”——別人是要解決問(wèn)題才來(lái)聽(tīng)你的課，就應(yīng)該從自己的角度提供解決問(wèn)題的方法和思路——你可以不熟悉聽(tīng)課者問(wèn)題的具體情境，但應(yīng)該對(duì)所講授的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域思路清晰、經(jīng)驗(yàn)豐富。但遺憾的是，能做到這一點(diǎn)的好像不多。與此同時(shí)，要增加培訓(xùn)的趣味性。幽默能讓學(xué)習(xí)輕松，提高興致，從而提高學(xué)習(xí)效率，但要適可而止。有時(shí)聽(tīng)到聽(tīng)課者反映“聽(tīng)得非常開(kāi)心，笑話(huà)全記住了，講的內(nèi)容？恩……”，這樣就有點(diǎn)偏離了。當(dāng)然，能做到這樣的培訓(xùn)師也屬難能可貴了。