【案情概要】

陳某于2010年進入上海某船舶有限公司工作，擔任副總經理的崗位，與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限自2010年6月至2012年5月。因為陳某在公司擔任的是高管職務，故雙方在勞動合同中約定，陳某若要向公司提出辭職，必須提前6個月，陳某也表示同意該條款。

2011年8月，陳某因為在公司業(yè)務發(fā)展不順利，故向公司提出辭呈，決定在2012年2月1日與公司解除勞動合同關系，公司表示接受陳某的辭職。2011年11月，公司突然向陳某提出，提前批準其辭職申請，并于當月給陳某辦理了退工手續(xù)，并告知公司與其在2011年11月正式解除勞動關系。

陳某收到公司的解除通知感到很突然，向公司說明其辭職申請到2012年2月1日才生效，公司不能提前與其解除勞動關系，但公司并未采納陳某的意見。

陳某對公司的解除行為表示不滿，即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除的雙倍賠償金。

【爭議焦點】：員工辭職后，公司能否讓勞動者提前離職？

申請人（陳某）稱：因其在公司擔任高管職位，故勞動合同中約定辭職必須提前6個月通知公司，而自己也履行了這個義務?，F其于2011年8月向公司提出辭職，該辭職申請到2012年2月1日才能生效。在此之前，公司應當讓其繼續(xù)工作并支付勞動報酬，不能提前解除勞動關系。故公司的解除行為違法，應支付雙倍賠償金。

被申請人（公司）辯稱：《勞動合同法》規(guī)定勞動者向公司提出辭職，只需要提前30天通知。現陳某提前6個月向公司提出辭職，30天之后公司即有權批準陳某提前離職。因該解除行為系陳某主動向公司提出，公司只是提前批準了陳某的辭職申請，不需要支付經濟補償金或賠償金。

【裁審結果】 仲裁結果：裁決支持了申請人的仲裁請求。

【藍白分析】

本案主要涉及兩個問題：1、勞動合同中約定的“勞動者辭職須提前6個月”的條款是否有效？2、勞動者提出辭職后，用人單位能否讓勞動者提前離職？

《上海市勞動合同條例》曾規(guī)定對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其約定解除勞動合同的提前通知期，最長為6個月。而《勞動合同法》實施之后，勞動者要求解除勞動合同的，僅需“提前三十日以書面形式通知用人單位”即“可以”解除勞動合同。因此，目前業(yè)界普遍認為，無論何種身份的勞動者，提前30天書面通知即可解除勞動合同。本案中，陳某與公司雖然約定了6個月提前通知期，但若陳某辭職時，公司方強制要求陳某履行該義務，陳某可以改約定超過“法定的30天”而拒絕履行；但若陳某自愿放棄該項權利，而選擇按照與用人單位的約定執(zhí)行，法律并未禁止。當陳某選擇了按照雙方約定的方式進行辭職，那么“6個月”就成了陳某的可期待利益，在此期間，陳某與公司方的勞動關系仍然存在，若公司方強行要求陳某提前離職，則侵犯了陳某的合法利益，應當承擔相應的法律責任。

實踐中，用人單位常為負有保密義務的員工或者公司高管離職時的交接問題而頭疼，《上海市勞動合同條例》規(guī)定的提前通知期具有一定的合理性，但隨著《勞動合同法》的實施，似乎這一制度已經不再適用，用人單位與員工有關此類通知期的約定就變成了“君子協(xié)定”，是否執(zhí)行完全取決于員工方的決定。因此，在現行法律環(huán)境下，企業(yè)只能通過人才接替計劃等人力資源戰(zhàn)略來避免關鍵崗位人員離職對企業(yè)造成的傷害。