【案情概要】

      戴某自1979年9月15日進(jìn)入上海新中動(dòng)力機(jī)廠（以下簡(jiǎn)稱動(dòng)力廠）處工作，從事柴油機(jī)裝配工作。動(dòng)力廠系國有企業(yè)，雙方于1995年11月簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

　　2008年10月，因評(píng)定技師職稱問題，戴某與動(dòng)力機(jī)廠的某車間領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。后于10月17日，戴某以被該車間領(lǐng)導(dǎo)報(bào)復(fù)刁難為理由，向動(dòng)力機(jī)廠遞交辭職報(bào)告，動(dòng)力機(jī)廠法定代表人口頭回復(fù)不同意其辭職。同年10月27日，戴某再次以同樣的理由向動(dòng)力廠遞交辭職報(bào)告要求辭職。并于同年11月14日起申請(qǐng)病假，動(dòng)力機(jī)廠向戴某發(fā)放病假工資直至2009年6月。2009年7月1日，動(dòng)力機(jī)廠向戴某發(fā)出《準(zhǔn)予離職通知書》，向其宣布動(dòng)力機(jī)廠同意戴某的離職申請(qǐng)的決定。并于同年7月7日為戴某開具了退工證明。因戴某對(duì)此事有異議并向上海市有關(guān)部門反映，該動(dòng)力機(jī)廠信訪辦于2009年12月15日書面答復(fù)戴某，向其說明開具《準(zhǔn)予離職通知書》的理由，但戴某未接受。后戴某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求動(dòng)力機(jī)廠支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金共計(jì)180000元。

現(xiàn)有證據(jù)：

1、戴某的2008年10月27日的辭職信，內(nèi)有一句：“……，我要求廠領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)予我辭職回家，……”

2、新中廠信訪辦的復(fù)函

3、準(zhǔn)予離職通知書

4、醫(yī)院開具的病假通知（5月22日）

杭州中高發(fā)動(dòng)機(jī)有限公司關(guān)于戴某的任命通知：“……，任命戴某為總裝車間副主任，協(xié)助生產(chǎn)部部長(zhǎng)進(jìn)行總裝生產(chǎn)、質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)及人員管理工作?！保ㄓ袪?zhēng)議）

 

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

1、勞動(dòng)者的辭職是否需要單位的同意？

2、雙方勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)？

 

【裁審結(jié)果】　

仲裁裁決：當(dāng)事人對(duì)各自主張所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，2008年10月，申請(qǐng)人向被申請(qǐng)人提交辭職報(bào)告后，雙方雖存在撤回辭職報(bào)告與否的事實(shí)主張不一致，但此后申請(qǐng)人繼續(xù)工作，雙方并未就解除勞動(dòng)合同的事宜辦理相關(guān)手續(xù)，且自同年11月14日起申請(qǐng)人向被申請(qǐng)人申請(qǐng)因病休假，被申請(qǐng)人既然予以準(zhǔn)許，并按月發(fā)放病假工資至2009年6月，則于2009年6月25日以準(zhǔn)許申請(qǐng)人辭職而不再準(zhǔn)予其因病休假，并于同年7月與其解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)。鑒于此，現(xiàn)申請(qǐng)人向本會(huì)申請(qǐng)仲裁要求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金有一定理由。……被申請(qǐng)人應(yīng)向申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金148621.20元。

 

【藍(lán)白分析】

單位無過錯(cuò)情況下，勞動(dòng)者辭職是否需要經(jīng)得單位的同意？從勞動(dòng)法條文上看，勞動(dòng)者辭職應(yīng)當(dāng)提前30日告知單位?？梢岳斫鉃檫@30日為辭職的預(yù)告期，是勞動(dòng)法為了幫助企業(yè)在員工離職過程中，有時(shí)間找新的員工代替并完成工作交接，保證企業(yè)工作的連續(xù)性，將損失降到最低?？梢妱趧?dòng)法認(rèn)為的這30日預(yù)告期內(nèi)，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，辭職行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)為在滿30日后方生效，只要?jiǎng)趧?dòng)者一心要辭職，不論單位是否同意，30日后自動(dòng)生效?？尚Φ氖?，很多單位仍然有傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的偏差，認(rèn)為辭職也需要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、公司認(rèn)可，基于公司的需要，不批準(zhǔn)辭職（經(jīng)溝通后挽留成功的不在此列）。這種情況下，可能有三類效果：一、員工不理睬批準(zhǔn)與否，依法離職；二、個(gè)別員工處于解除權(quán)的誤解而變成“身在曹營(yíng)心在漢”；三、也有員工如同本案一樣，辭職是不辭了，以病假等方式消極怠工，反而變成了企業(yè)的“燙手山芋”。這種強(qiáng)留人的做法有百害而幾乎無一利。

至于本案，對(duì)于病假行為是否能夠影響辭職的生效問題，戴某的辭職是否因病假而自動(dòng)撤銷，或是順延到醫(yī)療期結(jié)束，說法不一。仲裁認(rèn)為戴某在辭職的30日預(yù)告期內(nèi)請(qǐng)病假，而單位也同意了病假申請(qǐng)，按時(shí)發(fā)放病假工資，是以行動(dòng)默認(rèn)了雙方勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，采用的是雙方認(rèn)同撤銷辭職報(bào)告的說法。但這一說法也有缺陷，也有單位處于人性考慮而給予辭職員工病假的情形。另外，其實(shí)本案中，作為勞動(dòng)者的戴某在申請(qǐng)病假期間領(lǐng)取病假工資的同時(shí)，隱瞞原用人單位到他廠參與全日制工作，已可構(gòu)成違紀(jì)解除。此種情況下再對(duì)用人單位要求支付懲罰性的賠償金，違背了賠償金制度設(shè)立的基本目的。

    本案中單位以“準(zhǔn)予離職”為由解除合同，因辭職行為與病假行為有重疊，準(zhǔn)予離職通知與辭職行為之間間隔過長(zhǎng)，很難讓人信服，因此用人單位的處理是值得商榷的。從單位角度出發(fā)，單位可以就兩方面舉證以合法解除勞動(dòng)合同：一是請(qǐng)假單的真實(shí)性，二是在病假期間到其他單位參與全日制工作。